ドライバー採用を詳しく解説/今と未来・今後取り組むべき採用方法とは？

2019年以前の高い有効求人倍率で採用が難しくなり求人あきらめた会社の多いのでは？
また2024年問題と課題の多い業界。今後、何を取り組むべきなのでしょうか？
解説していきたいと思います。

ドライバー人口の減少

2000年のピーク時から考えると、20年間で21万人ほど運送業ドライバーは減少しております。
何がドライバー人口の弊害となっているのでしょうか？

ドライバー資格の問題

平成29年に法改正が入ったことにより、トラック積載量に応じた
必要免許が細分化されています。
その弊害により、容易に中型以上のトラックを運転することが出来なくなっております。
例えば、中型トラック（2トントラック）を運転しようとすると準中型免許が必要になります。
ちょうど法が切り替わるタイミングに18歳以上だった人と法改正後の世代で中型免許所持者を比べると
改正後世代の方が500万人弱も所持者が少ないのです。

ドライバーとして働ける未経験者の年齢(中型車の普通免許で乗れる免許保持者の年齢)

令和4年で見ると5000万人以上が中型免許を所持しており、この数字だけ見ると
高い数値に思えるかもしれませんが、平成30年と比較すると約400万人も減少しております。

中型免許所持者の構成比でみると34歳以下が15%、35～60歳までで59%、60歳以上で26%となっており
高齢者の所持比率も30%弱と高い数値となっております。
資格者が増えず、高齢者の所持比率が高い状態ですので益々ドライバー採用が難しくなっていきます。

ドライバー採用活動のこれまでとこれから

では、このような現状の中でいかにして採用を進めればいいのでしょうか？
まずは今までの採用の流れと、現状をご説明できればと思います。

ドライバー採用、2019年以前

当時で言うと有効求人倍率が2.8倍ほどと今よりも高く、
3社で一人の人を採用しに行くほどの競争でした。
採用のメイン手段は、掲載課金型の求人サイトや求人誌に載せ、集客していました。
宅配便の取扱量もあまり変わらず、大手で賄えていた時代でした。

ドライバー採用、2020年～2022年

コロナの影響もあり、在宅需要が増え、EC市場規模が急激に上昇したタイミング。
採用において、競合が少なく、比較的採用しやすかったのではないでしょうか？
とはいえ、物流業界においては宅配便の取り扱いが増え続け、抱えているドライバーだけでは賄いきれず
業務委託業者（フリーランス）が増加しました。

今では当たり前になりましたが、大手ECサイトと連携したドライバーが増えたタイミングでもあります。

ドライバー採用、2023年

コロナも落ち着き、飲食店や小売業などもコロナ前と同じ水準で採用をスタートさせました。
他業種の競合先が増え、有効求人倍率1.94～1.97倍だった状態から
2.12倍まで上がり、応募を取得することも困難になっております。
求人掲載だけでは採用しきれず、紹介会社や自社サイトの立ち上げなど
様々な手法を駆使される企業が目立ってきた年ではないでしょうか？

ドライバー採用2024年以降

ご存じだとは思いますが2024年問題が控えており
4月以降大きく変わらざる負えないタイミングになります。
960時間の規制により、あぶれてしまった物量をどのように賄うか大きな課題となっております。
有効求人倍率も上がる一方となっており、先にご説明した通り
ドライバー人口も減少してきており、従来の採用では充足させることは難しいでしょう。
今後、どのような採用手法を取り入れていけば良いのでしょうか？

ドライバー採用手法4選

求人サイト

従来通りの掲載課金型のスタイルの求人サイト。
メインとなるサイトは以下の通りになっております。
・タウンワーク
・バイトル
・マイナビ/マイナビ転職
・en転職
・はたらいく
「ドライバーとして働きたい！」という方より
未経験の方や条件マッチにより応募される潜在ニーズの方を
採りに行くことに適した手法となっております。

ドライバー採用専門サイト

業界特化型の専門サイトが目立ってきておりますが
ことドライバーにおいても専門サイトがございます。
【専門メディア】
・ドラEVER
・ブルル
・トラックマンJOB（採用課金型）
転職を考えている経験者やこれからドライバー職に就きたい人材にアプローチできます。
ただ、従来の求人サイトと異なり、ユーザーが少ないのがデメリットでしょうか。

人材紹介

求人掲載だけで採用しようとすると採用できる出来ないに関わらず、
年間の採用コストだけ膨らみ続けてしまいます。
今では、人材紹介会社やドライバー専門の紹介メディアなども
ございますので、確実に人材に増やす手段としては有効的ではないでしょうか？

indeed

求人掲載・人材紹介と企業を通して採用する手段を
お伝えしてきましたが、自社での採用も視野に入れるべきです。
indeedにおいて自社で求人を作成・掲載することができ、掲載サイトシェアとしても非常に高く
なっております。直接indeedを利用することもできますが、自社HPを用いて
indeed掲載をすることも可能。一から作るとなると時間も工数もかかってしまいますので
indeed連携の強いシステムやATSを使用し、自社サイトを構築するがオススメです。
【indeed連携の強いシステム】
・Airワーク
・Jobギア採促
・エンゲージ　など
上記、システムは無料で運用でき、ミニHPの作成も可能となっております。

ケース(社内の取り組みと採用活動の事例5選

弊社でお取引のある物流会社様での採用成功事例を紹介させていただきます。

➀【経験者採用】積込み作業を無くしたA社

多くのドライバー業種では、運転するだけでなく、積み込み作業など
力作業が発生しているのではないでしょうか？
ご紹介するA社様も物流倉庫にて手積み作業が発生しており、
力仕事からのアンマッチが発生し、定着につながらない採用課題を
抱えていらっしゃいました。

会社としての取り組み

業務の各プロセスを分解する作業から着手しました。
A社様の業務フローを分解すると、
「自社での積み込み」⇒「配送」⇒「物流倉庫での積み下ろし・積み込み」⇒「配送」
となっており、力を有するポイントが2カ所発生しておりました。
積み込み作業を切り取り、別枠で採用をすることで、ドライバーは配送作業だけに集中できる環境を
つくり、離脱を防いだ事例となっております。

②【経験者採用】週休3日を用意したB社

クリーニングの配送事業者B社様の事例となっております。
慢性的にドライバーが足りず、空き車両が生まれてしまっている状態でした。

会社としての取り組み

B社様は完全週休二日制をとっており、入社される方の大半が
「完全週休二日制に惹かれて」という今の休日日数に不満を抱えている方が多かったそうです。
そこでB社様がとった打ち手が、「完全週休三日制」の導入でした。
稼ぎたい方は完全週休二日制、
自分時間を大切にしたい方は完全週休三日制と選択できる環境を設計。
所持車両の30%が空き車となっていたB社様ですが、導入後は
10%ほどに改善された事例となっております。

③【未経験者採用】中高年を活用をしているC社

お弁当の配送を担っているC社様のシニア活用の事例になっております。
事故など不安もある中、いかにして運用しているかご紹介させていただきます。

会社としての取り組み

C社様は軽自動車での配送であるものの、エリア上、若年層が少なく、
なかなか採用につながりにくい状態でした。
そこで始まったのがシニアドライバーの活用です。
短い距離でかつ、車道の幅、交通量などからコースごとに難易度を設定。
ランクの低いコースはシニアドライバーに任せることに。
事故件数など上がることもなく、稼働車数を増やすことに成功した事例となっております。

④【未経験者採用】1tバンを用意したD社

軽貨物物流を担っているD社。1tバンで、貨物の配送を行っており
普通免許で運転ができるものの、自動車離れもあり需要が少なく
応募を集めることが出来ていなかった。

会社としての取り組み

D社で始めたのが1tバンの貸出制度。
プライベートでの利用も許可し、福利厚生として運用を始めた。
勿論、仕事でも使うため、車の点検代やガソリン代など
管理費も会社持ち。借りた社員も普段から乗ることで
運転技術の向上にもつながったという。
今では定着率70%弱と高い水準で事業を運営出来ている。

⑤【未経験者採用】入社直後に免許を取らせるE社

資格取得者の採用ですと競合も多く、なかなか応募も集まりにくい状態。
無資格者まで採用ハードルを落とし、勤務の中で資格取得までフォローし、
採用数をあげた事例です。

会社としての取り組み

某食料品メーカー専任の物流業者であるE社様。
なかなか中型ドライバーが集まらず、在籍中の方も
年齢層が高く、次世代の採用に苦戦されておりました。
E社様がとった打ち手は、ドライバー助手として採用をし、
助手席での勤務を中心とした未経験の方を採用することに。
資格取得の支援も実施し、また仮免許の間はセンター内で練習させることで
取得後、即戦力として稼働できるよう社内体制を整えておりました。
結果、年間の採用数が2倍になった事例となっております。

まとめ

総じて、ドライバー採用はますます困難を極めつつあり、
これまでの手法だけでは対処しきれない現状が浮き彫りになりました。
下記、ポイントをまとめましたので一度体制を見直してみるのはいかがでしょうか？
【採用手法のポイント】
・自社サイトの構築/indeedの運用
・採用ターゲットの拡大/適した採用手法の運用
⇒未経験者訴求：シェアの高い求人メディアの運用（タウンワーク、バイトルなど）
⇒経験者訴求：専門サイト（ドラEVER、ブルルなど）での運用
【社内体制のポイント】
・業務分解：切り分けすることにより採用難易度を改善
・採用ターゲットの見直し：ミドル、シニアなど活用の幅を広げる
・勤務体系の見直し：休暇制度や勤務時間など働き方の種類の提示
・育成制度の見直し：資格取得制度など0から戦力化できる体制の構築

これらを積極的に対応することが業界の生き残りと発展につながるでしょう。
とはいえ、上記を整えるとなると多岐にわたるかと思います。
工数含めご相談受け付けておりますのでお困りの際はご連絡ください。

こちらもオススメ！
Airワークとは？特徴やできること、ほかの採用ツールとの違いを紹介
https://www.saiyoutantou.com/kyujin-baitai/3283/