中途採用の母集団形成について徹底解説。母集団形成の手法・ポイント・課題をおさらい。

中途採用の母集団形成を行う方法6選

中途採用の母集団を形成するために様々なメディアに求人情報を掲載することが重要です。
またメディア以外にも中途採用の母集団を形成する方法があります。
自社の状況や、自社の強みに合わせて利用する事で、母集団の形成を行います。
まずは、代表的な8つの母集団形成の方法と、それぞれ活用する上でのポイントを確認していきましょう。

1. オンライン求人サイト

オンライン求人サイトは最も母集団の形成が簡単な方法です。ただし掲載には費用が掛かる為、しっかりと母集団を獲得できるように準備をすることが大切です。

【求人情報の最適化】
募集情報を正しく求人メディアに記載することは大切です。
また求人メディアは必ず一覧ページと詳細ページに分かれており、クリックしてもらえる一覧ページを作成する事は母集団の形成を行う上で重要ポイントです。
また最近では求職者とのマッチングを自動的に行うアグリゲーション型サイト(Indeed・求人ボックス・スタンバイなど)も増えてきており、キーワードや職務内容を明確に記載し、求職者の検索キーワードとのマッチングを意識することで、求職者が検索しやすい求人情報にします​。

【魅力的なビジュアル】
写真や動画を使用して、職場の雰囲気や企業文化を視覚的に伝えることで、求職者の関心を引きます。
人間は言葉で伝える情報の週十倍の情報を写真から受け取る事が出来ます。
働いている人の年齢や職場環境だけでなく、写真に写っている人の表情から雰囲気を伝える事が出来ます。
これは文字ではなかなか伝えることが難しい情報です。

【詳細な求人情報】
職務内容、給与、福利厚生、勤務地などの詳細情報を具体的に記載し、応募者が求める情報を提供します。
併せて入社数年後の給与や役職、役割など入社後のキャリアイメージを伝える事は非常に重要です。
その他、職場、チーム、メンバーや上司など、様々な詳細情報を記載して、働くイメージを具体的にする事で、入社への意欲を高める事が出来ます。

【応募の簡便化】
応募プロセスを簡単にし、応募者が少ないステップで応募できるように工夫します。
例えば、応募する際に事前準備が必要な応募、SPIなどのテストがある場合、応募をためらう可能性が高まります。

【定期的な更新】
求人情報を定期的に更新し、最新の情報を提供することも重要です。また応募者がどのような応募者だったかを理解する事で、ターゲットの方に応募してもらえる求人広告の内容に変更する事が出来ます。
応募者を分析して求人広告の内容を修正する事で、求めてる人物像の方に応募してもらえる求人を作成することが出来ます。

2. ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングはすべての企業で行う事ができ、また簡単に無料で始めることができます。
ただし情報の発信が求職者からの応募に直結しない為、根気強く発信を行う事が必要です。
発信を続けることで、将来的に応募者の獲得が出来るだけでなく、ミスマッチを減らす事も出来る為、挑戦してほしい母集団形成方法の一つです。

【ブランド構築】
企業のＳＮＳアカウントを通じて、企業の文化や価値観を定期的に発信し、ブランドイメージを構築します​。
月2回(年24回)～月4回(年48回)程度の発信からスタートすると無理なく始める事が出来ます。
内容はまずは簡単に発信できる内容からチャレンジして、少しずつ発信したい情報を分かりやすく発信できるようにすることが取り組みを続けるコツです。

【社員の声】
社員のインタビューや体験談を投稿し、実際の働き方や職場の雰囲気を伝えます。
これは非常に有効でかつ簡単な方法の一つです。コンテンツは人ですので、動画や静止画を撮影してアップロードするだけで企業のブランディングにつながります。
まずは自社をすでに知った上で検索してくれた方に向けた内容を発信できればＯＫです。
普段ＳＮＳで目を引くような動画や写真である必要はありません。

【定期的な投稿】
コンテンツを定期的に投稿し、フォロワーとのエンゲージメントを維持します​。
一度検索してくれた人、気になって探してくれた人に対して常に情報を提供していきます。
ＳＮＳでは一度検索されたアカウントは表示されやすくなりますので、定期的に発信を続けることが重要です。

【ターゲット広告】
ターゲットを絞った広告を利用し、特定のスキルや経験を持つ求職者にアプローチします。
ＳＮＳで直接求職者へアプローチすることが可能です。
配信がスムーズにできるようになった後に広告を利用すればさらに効果が高まります。

3. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、求職者へ直接メッセージを送り応募をしてもらう仕組みです。
求人メディアやクチコミサイトなど求職者と接点のあるメディアがこのサービスを提供しています。求職者が登録したレジュメをみて、直接メールを送信します。
下記にも記載を行っておりますが、メールを送信するには、求職者のレジュメをしっかりと確認する必要があり、沢山のメールを送るには、それだけ時間がかかります。

【パーソナライズドメッセージ】
候補者に対して個別にメッセージを送り、彼らの経歴やスキルに合った具体的な提案を行います​。
簡易的なメッセージを送信する事も出来ますが求職者の経歴やレジュメをしっかりと確認をすることで、より魅力的なオファーをすることが出来ます。

【魅力的なオファー】
求職者に対して魅力的なオファーを提示し、彼らが興味を持つようにします。
特に、ミドルスキル・ハイスキルの人材へのアプローチでは期待している活躍に合わせて報酬だけでなく、入社後に提供できる経験なども記載を行うと求職者にとって魅力的なオファーとなります。

【スピーディーな対応】
求職者からの問い合わせにすぐに対応することが重要です。
求職者は同時に複数の企業からアプローチをかけられている可能性があり、企業の姿勢も転職先選びの重要なファクターになっています。
その為、できるだけ早く、そして求職者の現在の仕事環境や転職への意向にあわせて接触することが大切です。

【継続的なフォローアップ】
転職先選びは、求職者にとっては一瞬の出来事ではありません、たとえそのタイミングでは他社に入社をしても退職する事も十分に考えられます。
定期的にフォローアップを行い、候補者との関係を維持します​​。

4．転職フェア

転職フェアへの参加は、直接求職者にアプローチを行う事が出来る機会となります。
中途入社のフェアは数が限られていますが、母集団の形成に活用できます。

【ブースのデザイン】
魅力的で目を引くブースを設け、求職者が立ち寄りやすいようにします​​。
大きな看板や椅子につけるカバー、ノボリなど、様々なものにPRを記載して準備をします。
企業ロゴマークなどよりも、目を引くメリットを記載する事で、会場に来ている求職者へブースに着く前にいくつかの伝えたいポイントを伝えられるようにします。

【インタラクティブセッション】
ワークショップやセミナーを開催し、求職者との交流を深めます。
転職フェアではただ会社の事を説明するよりも、働いている社員を知ってもらう事、社員から感じられる会社の雰囲気を伝える事が大切です。
質問や簡単な受け答えからその糸口を見つけて、一方的な説明にせず、ブースに着座した方へ個別で連絡が出来る為のきっかけとして有効に活用すべきです。

【現場の社員の参加】
実際の現場で働く社員を参加させ、求職者にリアルな声を届けます。
実際に働いている先輩とコミュニケーションをとる事で、入社後のイメージをしやすくし、入社後のイメージをすればするほど、入社への意欲を高める事が出来ます。

【フォローアップメール】
転職フェア終了後にフォローアップメールを送り、興味を持った求職者に再度アプローチします​。
できれば会話を行った社員から送信したり、会話を行った社員との2回目のコミュニケーションの機会を設けることができれば、さらに入社意欲を高める事につながります。

5. 人材紹介会社

【明確な要件定義】
求める人材の要件を明確にし、紹介会社に正確に伝えます​。
例えば、こういう人ならこのくらいの給与でこんなポジション、この経験が5年以上あって、これが出来れば、この給与でこのポジションといた形で明確にポジションや役割、見合った報酬を用意する必要があります。
求人メディアでの未経験採用のような給与は月給00万円～月給00万円、あとは面接後に相談といった伝え方では不十分です。

【定期的なコミュニケーション】
紹介会社と定期的にコミュニケーションを取り、最新の状況を共有します。
紹介会社は、貴社のターゲットを世の中から探して紹介をしています。
紹介者が入社しなければビジネスとして成立せず、また他にも同様の職種や経験を希望している企業様へ希望者を紹介する事もあります。
その中で貴社を強く進めてもらうためには「1,採用してくれくれる」という期待と「2,候補者の方にお勧めしやすい環境」が必要です。
中間に立つ紹介会社の担当に、良い会社だと感じてもらう必要があり、それは担当者の方の人柄や対応の速度なども大きく影響します。
採用してやるという姿勢では、年収を現年収の20％アップで採用するなど大きなアドバンテージがない限り紹介会社も力を入れません。

【フィードバックの提供】
紹介会社に対してフィードバックを紹介会社へしっかりとフィードバックすることはとても大切です。
紹介会社も採用してもう事が成約になる為、この候補者のどこが採用できなかったのか、あとどんな部分をクリアすれば採用できたのか。
細かくフィードバックする事で、次回どんな方を紹介すればいいか分かりますし、もしくは条件が市場の市場の状況と会っていないなどのアドバイスを的確に行う事が出来ます。

6．リファラル採用

リファラル採用は必ず行うようにしていただきたい施策の一つです。これは社員からの評価を知る上でも非常に役に立ちます。
アンケートなどを行うよりも明確にわかる可能性があります。
記者が社員にからどのような評価を受けているのかを考えるきっかけになります。

特に、社員の育成や、社員のキャリアアップに対してしっかりと施策を行ってきた企業様では有効に機能するケースがあり、中途入社のほとんどをリファラル採用で行っている企業様も存在してます。

これらのポイントを実践することで、各メディアでの応募効果を最大化し、より効果的な母集団形成が可能になります。

どんな方法で集めるかを決める前に

ここまで、中途採用の母集団形成を行う種類についてお伝えしてきましたが、どの方法を選べばいいかわからないと感じたかたもいらっしゃるのではないでしょうか。
中途採用については人数(母集団)さえ集まればよいと考えていませんか？
どんな母集団形成をする必要があるのか、自社の中途採用について、改めておさらいをしていきましょう。

ステップ1：中途社員を採用する目的と目標を明確化する

中途採用を始める前に、まずその目的と目標を明確に設定することが重要です。
目的とは、企業がなぜ中途採用を行うのか、その理由を明確にすることです。
たとえば、新しいプロジェクトのための専門的なスキルを持つ人材が必要である、または組織の多様性を高めたいといった具体的な理由が考えられます。
目標は、具体的な採用数や期間、採用後の定着率など、達成すべき数値や結果を設定します。これにより、採用活動の方向性が明確になり、効果的な戦略を立てる基盤が築かれます。

ステップ2：求める人材像を明確化する

次に、企業が求める理想的な人材像を明確にします。これには、必要なスキルや経験、学歴、性格特性、企業文化に適合するかどうかなど、具体的な要件を定義します。
求める人材像を明確にすることで、採用プロセス全体がスムーズになり、適切な候補者を効率的に見つけることができます。
また、明確な人材像を持つことで、採用チームや採用に関わる全てのメンバーが共通の理解を持ち、選考基準が一貫したものとなります。
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採用ペルソナとは？自社にマッチした人材獲得の必須項目を解説

ステップ3：母集団の目標人数を決定する

採用活動を効果的に進めるためには、母集団の目標値を設定することが不可欠です。
これは、採用プロセスの各段階で何人の候補者が必要かを数値化することです。
たとえば、面接に進むべき候補者数や最終選考に残るべき人数などを具体的に設定します。
この目標値を設定することで、採用活動の進捗を定量的に把握でき、不足が生じた場合には迅速に対策を講じることができます。
これにより、採用活動の効率性が高まり、目標達成に向けた具体的なアクションプランを立てやすくなります。

ステップ4：スケジュールを決める

中途採用の成功には、明確なスケジュール設定が欠かせません。
各ステップに必要な時間を見積もり、全体のタイムラインを設定します。
これには、求人の公開日、応募締切日、面接日程、最終決定日など、各重要なマイルストーンを含めます。
スケジュールを設定することで、採用活動が計画的かつ効率的に進行し、採用担当者や面接官が適切に調整しやすくなります。
また、求職者に対しても具体的な日程を伝えることで、彼らの期待値を管理しやすくなります。

ステップ5：母集団形成の方法を選定する

次に、効果的な母集団形成のための具体的な手法を選定します。
オンライン求人サイト、ソーシャルリクルーティング、転職フェア、人材紹介会社など、多様な採用チャネルを検討します。
各チャネルの特性やメリットを考慮し、企業のニーズやターゲットとする候補者層に最も適した方法を選びます。
これにより、幅広い候補者にリーチし、多様な人材を集めることが可能となります。
また、複数のチャネルを組み合わせることで、母集団形成の効果を最大化することができます。

ステップ6：実行と見直し

最後に、設定した計画を実行し、定期的に見直しを行います。
採用活動の進捗をモニタリングし、必要に応じて戦略を修正します。
これには、応募者数や面接通過率、採用後の定着率などの指標を確認し、目標に対してどの程度達成されているかを評価します。
見直しを行うことで、問題点を早期に発見し、改善策を講じることができます。
これにより、採用活動の質を向上させ、最終的に企業に適した優秀な人材を確保することができます。

母集団形成の課題と解説策

採用活動をスタートすると様々な課題に直面します。
母集団が確保できない「応募が集まらない」という課題だけでなく、母集団形成は出来たが「採用できない」、採用は出来たが「辞退される」、入社後「すぐに辞めてしまう」。
採用の目的は入社した人材の活躍ですので、これらの課題に一つずつ取り組むことが必要です。

下記に、それぞれの課題に対して解決のポイントを記載しました。

課題（1）応募が集まらない

解決策1：求人広告の最適化

求人広告を見直し、魅力的な内容に変更することが重要です。
具体的には、役職や仕事内容の詳細を明確に記載し、企業の魅力や強みを強調します。
また、SEO（検索エンジン最適化）を行い、求職者が検索しやすいキーワードを盛り込みます。これにより、求人情報の露出度が高まり、応募者数の増加が期待できます​​。

解決策2：多様な採用チャネルの活用

オンライン求人サイトだけでなく、ソーシャルメディア、転職フェア、人材紹介会社など、多様な採用チャネルを活用します。
特にソーシャルリクルーティングは、若い求職者層にアプローチするのに効果的です。
複数のチャネルを併用することで、幅広い候補者にリーチできます​ (スタンバイ)​。

解決策3：リファラル採用の推進

社内の従業員に対して、知人や友人を紹介するリファラル採用を推進します。
従業員のネットワークを活用することで、企業の文化や価値観にマッチした候補者を集めやすくなります。
また、紹介に成功した従業員に対するインセンティブを提供することで、リファラル採用の効果を高めることができます。

課題（2）求める人物像と応募人材がマッチしない

解決策1：求める人材像の明確化

求人票や面接の際に、求めるスキルや経験、企業文化への適合性など、具体的な要件を明確に伝えることが重要です。
これにより、応募者が自己評価しやすくなり、ミスマッチを防ぐことができます​。

解決策2：採用プロセスの見直し

面接や選考プロセスを見直し、求めるスキルや経験を評価するための適切な方法を導入します。
例えば、技術職の場合は、コーディングテストや実務に近い課題を課すことで、実際の業務遂行能力を評価します。
また、行動面接法を取り入れ、応募者の過去の経験や行動を通じて、求める人物像との適合性を判断します​。

解決策3：採用担当者のトレーニング

採用担当者に対して、求める人材像を的確に把握し、適切な質問や評価を行うためのトレーニングを実施します。
これにより、面接官が一貫した基準で評価できるようになり、ミスマッチを減少させることができます。

課題（3）内定を辞退される

解決策1：魅力的なオファーの提示

競争力のある給与や福利厚生、キャリアパスの提供など、応募者にとって魅力的なオファーを提示します。
また、オファーに関する詳細な説明を行い、応募者の不安を解消することも重要です​​。

解決策2：迅速なフィードバック

採用プロセスの各段階で迅速にフィードバックを提供し、応募者の関心を維持します。
特に内定を出す際には、迅速かつ丁寧な対応が求められます。
フィードバックの遅れは、他の企業への応募を促進し、辞退のリスクを高めることがあります​。

解決策3：応募者との継続的なコミュニケーション

内定後も、入社までの期間に応募者とのコミュニケーションを継続します。
定期的なフォローアップや会社のイベントへの招待など、応募者が企業との関係を感じられるように工夫します。
これにより、応募者のモチベーションを維持し、辞退を防ぐことができます​​。

課題（4）採用した人材が定着しない

解決策1：オンボーディングプログラムの強化

新入社員が早期に企業文化や業務に馴染むためのオンボーディングプログラムを充実させます。
メンター制度の導入や定期的なフィードバックセッションを行い、新入社員の不安や疑問を解消します。
これにより、早期離職を防ぐことができます​。

解決策2：キャリアパスの明確化

社員が長期的に成長できるキャリアパスを提供し、将来のビジョンを描けるように支援します。
定期的なキャリアカウンセリングやスキルアップのための研修を実施し、社員のモチベーションを維持します​​。

解決策3：働きやすい環境の提供

フレックスタイムやリモートワーク、ワークライフバランスの推進など、働きやすい環境を整えます。
社員の健康やウェルビーイングに配慮した施策を取り入れ、長期的に働き続けやすい環境を提供することが重要です​​。

これらの解決策を実施することで、中途採用における各課題に対処し、より効果的な採用活動を実現することができます。

まとめ

母集団形成を行う為の方法として6つ記載しましたが、先ずはしっかりと採用の目的を定める事が重要です。
目先の課題や目先の応募数に目が行ってしまう事がありますがあくまで採用は事業の継続・発展の為です。
ポイントをしっかりと抑えて採用活動を行っていきましょう。