無断欠勤にどう対応する？退職・給与・実務手順を解説

本人への連絡は最優先

アルバイトが無断欠勤した場合、まずは本人への連絡を最優先に行いましょう。

• 電話・メールなどで複数回（2〜3回）連絡を試みる
• 連絡がついた場合は、状況を丁寧に聞き取る
• 責めずに、安否の確認と出勤可能時期の確認を

「寝坊」や「シフト勘違い」といった軽微な理由であれば、1本の電話で解決するケースも多いため、まずは冷静に対応しましょう。

連絡が取れない場合の対応例

緊急連絡先への確認

本人とまったく連絡が取れない場合は、履歴書記載の緊急連絡先や身元保証人に連絡を取りましょう。

• 安否の確認を依頼（事故・事件の可能性も考慮）
• 本人に会社へ連絡するよう伝えてもらう
• 直接の退職交渉は避ける

自宅訪問は最終手段

どうしても連絡がつかない場合は、安否確認や貸与品回収を目的に自宅訪問を検討。

管理会社や大家への説明、書き置きの残置など、記録を残して慎重に実施しましょう。

まずは社内ルールの確認から

無断欠勤が続き、本人と連絡がつかない場合は、社内の就業規則や雇用契約書の確認からスタートしましょう。

• 何日間の無断欠勤で自然退職扱いとなるか
• 懲戒解雇に該当する具体的な条件

例として「14日間の無断欠勤で懲戒解雇が有効」とされた判例もあり、2週間程度は慎重な対応が求められます。

社会保険・雇用保険の加入状況をチェック

解雇や退職の手続きに進む前に、該当アルバイトが社会保険・雇用保険に加入しているかを確認しましょう。

• 加入していれば資格喪失の届出が必要
• 勤務実績がない場合は「採用取消」扱いも可能（例：初日から無断欠勤）

保険加入の有無で手続きや必要書類が大きく異なるため、事前の確認が必須です。

すべての連絡履歴を記録する

本人と連絡が取れない間も、粘り強く連絡を続け、その都度記録を残しておきましょう。

• 電話・メール・SMSの送信日時、回数、内容
• 留守電に残したメッセージ内容
• 訪問時の記録（ポスト投函の有無など）

これらの記録は、「誠実な対応を行っていた証拠」として、
万一労働者側から主張があった場合の防御材料になります。

自然退職 or 解雇？ 判断は慎重に

一定期間以上の無断欠勤が続いた場合、自然退職として処理するか、懲戒解雇を検討するかの判断が必要です。

いずれにせよ、手続きの透明性と法令順守が重要です。

退職手続きの正式通知

連絡がつかないまま欠勤が続く場合、会社側から内容証明郵便などで退職通知を行いましょう。

内容証明での通知により、会社として正式な手続きを踏んだ証拠になります。

就業規則に「○日以上の無断欠勤で自然退職とする」旨がある場合、それに基づいて退職日を明記するのが望ましい対応です。

懲戒解雇を検討する際の注意点

懲戒解雇は企業側にとって最も重い処分であり、慎重な判断が求められます。

✅ 解雇予告のルールを守る

労働基準法では30日前の予告または30日分の解雇予告手当が必要です。

• アルバイトにも適用されます
• 採用から14日以内なら例外適用も可

⚠ 不当解雇リスクに注意

無断欠勤があっても、即時解雇が常に認められるわけではありません。
段階的な措置（指導 → 警告 → 出勤命令）を経た記録を残すことが、リスク回避につながります。

出勤要請の内容証明郵便などを経て、それでも連絡がなければ「やむを得ない懲戒処分」として対応可能です。

どうしても判断が難しい場合は、社会保険労務士や弁護士へ相談しましょう。

未払い給与は必ず支払う

無断欠勤があったとしても、すでに働いた分の給与は必ず支払う必要があります。
これは労働基準法第24条により定められており、「ノーワーク・ノーペイの原則」が基本です。

• 欠勤前の勤務分 ⇒ 必ず支払う
• 欠勤日の給与 ⇒ 原則支払不要

減給処分を検討する場合は労働基準法第91条の上限（1回につき平均賃金の半日分）を遵守する必要があります。

給与の支払い方法は3つ

連絡が取れない場合でも、支払いの努力義務を果たす必要があります。

いずれの場合でも支払い義務を放棄することはできません。
現金書留が戻ってきた場合などは、会社内で保管し2年の時効までは支払い可能な状態を維持しましょう。

まずは本人への連絡から

無断欠勤のまま退職となるケースでも、貸与品の返却は必須です。まずは本人に対し、丁寧に返却依頼を行いましょう。

• 電話・メール・SMSで貸与物の返却依頼を送る
• 内容には具体的な品目や返却期限も明記
• 連絡がつかない場合でも、留守電・メールに文面を残す

本人と連絡が取れなければ、緊急連絡先や身元保証人に間接的に伝えてもらう方法も有効です。

内容証明郵便で正式に請求

メールや電話でも応じない場合は、内容証明郵便で正式な督促を行いましょう。

証拠が残る方法を選ぶことで、後の法的対応にも備えることができます。

高額機器・個人情報のある貸与物は要注意

業務用スマホやパソコン、鍵、名札など、回収しなければリスクが生じる物品は特に注意が必要です。

• 回収不能が続く場合 → 損害賠償請求の検討
• 悪質な持ち逃げ → 警察への被害届（業務上横領）の可能性も

ただし訴訟はコストや風評リスクもあるため、実際には内容証明レベルで落ち着くケースが大半です。

給与からの精算は慎重に

制服代など実費弁償を未払い給与から相殺したい場合は、就業規則に定めがあるか確認しましょう。

労働法上、賃金の一方的控除は原則NGです。差し引く場合は労使協定が必要になることもあります。

就業規則の整備と周知徹底

無断欠勤を防ぐには、事前のルール整備と周知が非常に重要です。
特にアルバイト層においては、「知らなかった」が理由になりがちです。

• ◯日連絡がない場合は自然退職扱いなどの明文化
• 入社時オリエンテーションで説明＋同意書や誓約書の取得
• 実際に無断欠勤があった際は必ず規則に基づいた対応を取る

規則は「守るためのもの」。一貫性のある運用が組織の信頼性にもつながります。

身元保証書や誓約書の活用

無断欠勤が発生した際の連絡手段や、事前の抑止力として身元保証書や誓約書を活用するのも有効です。

• 保証人（多くは親族）により緊急時の連絡手段を確保
• 服務規律遵守の誓約書で本人への意識づけ

保証契約には期間や範囲の制限があるため、社労士などと相談しながら慎重に取り入れるのがベストです。

信頼関係と職場環境の改善

無断欠勤の背景には、人間関係の不安やモチベーションの低下が潜んでいることも多くあります。

• 定期的な声かけや面談で、悩みや不満の早期発見
• ミスに対しては叱責よりもフォロー重視
• 成果や貢献への感謝の気持ちを日々伝える

また、シフトの詰めすぎや過度な負担は無断欠勤リスクを高めます。
働きやすい職場づくりも立派なリスク対策のひとつです。

予防と対応、どちらも大切

無断欠勤は完全にゼロにはできなくても、事前対策と段階的な対応の仕組みがあれば、トラブルを最小限に抑えることができます。

規則を整え、スタッフと信頼関係を築きながら、いざというときの社内マニュアルも備えておきましょう。