採用担当者のための労働基準法ガイド｜求人票・契約書で押さえるべき実務ポイントとは？

「労働基準法って難しそう…でも、採用に本当に関係あるの？」
そんな疑問を抱く採用担当者の方も少なくないかもしれません。

しかし、実際には求人票の作成から、面接時の説明、雇用契約の締結、労働条件の明示に至るまで、労働基準法の知識が必要な場面は多岐にわたります。

本記事では、採用活動に関わる人事・採用担当者の皆さまに向けて、実務で必要な労働基準法の基礎知識から、法改正のポイント、トラブル防止のコツまでをわかりやすく解説。
最新の法改正や実務での対応方法、信頼できる情報収集サイトまで、すぐに使える知識を厳選してお届けします。

「知らなかった」では済まされない労働法の世界。
今こそ、採用担当者としての専門性を高め、“選ばれる企業”を目指すための第一歩を踏み出しませんか？

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労働基準法とは？

労働基準法は、労働条件の最低基準を定めることで、すべての労働者の基本的な権利を守るために制定された法律です。企業と労働者の関係を公平かつ健全に保つための土台となり、特に採用・雇用に携わる人事担当者・採用担当者にとっては、理解が不可欠な法制度です。

採用や人事の現場では、「この条件って違法じゃないの？」「副業は認めるべき？」「リモート勤務をどこまで明示する必要があるのか？」といった場面が日常的にあります。
そのたびに専門部署に確認するのではなく、自ら基本ルールを理解しておくことが、業務の質を高め、トラブル防止にもつながります。

労働基準法と企業成長の関係

出典：厚生労働省「働き方改革関連法」資料

労働基準法の知識は、企業ブランドの信頼性を守るだけでなく、優秀な人材の採用競争力にも直結します。
採用活動において「法令遵守の安心感」が伝わる企業は、求職者から選ばれやすくなります。

📊 採用担当者が労働基準法を学ぶことで得られる効果

出典：厚生労働省「労働条件の明示等に関する調査資料」

労働基準法の目的と概要

労働基準法は、日本国内で働くすべての労働者の最低限の労働条件を守ることを目的とした法律です。企業の大小にかかわらず、原則すべての事業者に適用され、労働時間・賃金・休日・有給休暇といった労働者の基本的な生活と権利を保障します。

違反した場合には、罰金・懲役などの法的処罰だけでなく、企業名の公表や社会的信頼の失墜につながるリスクもあります。

労働基準法の強行法規性と適用労働者

労働基準法は「強行法規」として、労使の合意よりも優先して効力を持つ法律です。つまり、たとえ労働者が納得していても、法律で禁止されている条件は無効となります。これは、労働者が不利な立場に置かれることを防ぐためです。

適用される対象と除外されるケース

出典：厚生労働省「労働基準法の適用範囲に関するガイドライン」

労働契約法との違い

労働基準法が「最低限守るべき基準」を定めるのに対し、労働契約法は労働者と使用者の契約内容に関する基本ルールを定めています。両者は補完的に働き、雇用関係全体を構成する重要な法律です。

採用担当者としては、「求人時」だけでなく「雇用契約の締結・更新・終了」に関するルールも踏まえ、両法のバランス感覚を持つことが求められます。

労働基準法の主要ルール

採用活動において、労働基準法の基本ルールを理解していないと、法令違反やトラブルの原因になりかねません。求人広告の記載内容や、雇用契約時の対応など、「採用の最前線」に立つ人事・採用担当者こそ知っておくべきポイントを解説します。

労働条件の明示と解雇の予告

雇用契約を結ぶ際には、労働基準法第15条に基づき、労働条件を書面で明示する義務があります（労働条件通知書や雇用契約書など）。また、解雇を行う際には、原則30日前の予告が求められています。

🆕 労働条件の明示事項（2024年4月からの追加）

2024年4月から、労働条件明示の義務項目が追加され、企業は以下の内容も求職者に明示する必要があります。

出典：厚生労働省「労働条件明示のルール改正（令和6年4月施行）」

解雇予告と制限

労働者を解雇する場合、原則として30日前までの解雇予告が必要です。
また、予告ができない場合は解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払う義務があります。

解雇のルールを理解しておくことは、採用段階での説明や入社時のリスクヘッジに直結します。
明示義務と予告ルールはセットで覚えておきましょう。

賃金支払いとその原則

賃金支払いは、労働者の生活を直接支える最重要ポイントであり、労働基準法第24条にて「5つの原則」が定められています。
人事・採用担当者として、求人票の記載や求職者への説明において、必ず理解しておくべき内容です。

💰 最低賃金とデジタルマネー支払い

最低賃金法により、都道府県ごとに最低賃金が定められており、これを下回る支払いは違法となります。
採用担当者は、勤務地エリアの最新の最低賃金額を確認した上で、求人票を作成しましょう。

出典：厚生労働省「最低賃金制度」「賃金のデジタル払いガイドライン」

労働時間と休憩・休日

⏱ 法定労働時間と特殊労働時間制

労働基準法により、法定労働時間は原則「1日8時間・週40時間以内」とされています。
ただし、業種や職種によっては柔軟な働き方を可能にする特殊な労働時間制の導入も認められています。

📄 36協定と割増賃金（時間外労働）

法定労働時間を超える労働を行わせるには、労使間で「36（サブロク）協定」を締結・届出する必要があります。
これにより時間外労働や休日出勤が可能になりますが、割増賃金の支払い義務も発生します。

出典：厚生労働省「働き方改革関連法」

採用段階で「残業あり」「休日出勤の可能性あり」と明記する場合には、36協定の締結状況や割増賃金の率を把握しておくことが、誤解・トラブルの予防になります。

年次有給休暇とその取得

📅 付与要件と取得時期

年次有給休暇（年休）は、労働基準法第39条に基づき、6か月以上継続勤務し、出勤率が8割以上の労働者に対して付与されます。
人事・採用担当者にとって、求人票の記載や入社時の説明で「いつから何日もらえるのか？」という質問に的確に答えることが信頼感に直結します。

📌 有給休暇の付与日数（フルタイム社員の場合）

出典：厚生労働省「年次有給休暇制度の概要」

採用担当者は、求人票に「有給休暇あり」と記載するだけでなく、付与タイミングや取得促進の体制についても把握し、求職者に安心感を与えることが求められます。

就業規則と制裁規定の制限

📘 就業規則の必須項目と効力

労働者を常時10人以上雇用している企業は、労働基準法第89条により就業規則の作成・届出が義務付けられています。
就業規則は、企業における働き方のルールブックともいえる存在であり、採用担当者もその内容を把握しておく必要があります。

就業規則に基づいて懲戒処分（減給・降格など）を行う場合でも、合理性・相当性・明文化された規定がないと、無効と判断されるリスクがあります。

就業規則を単なる「社内資料」とせず、採用から入社後まで一貫して活用する視点が、信頼される採用担当者への第一歩です。

労働基準法違反と罰則

労働基準法違反は、単なる法的問題にとどまらず、企業ブランディング・採用活動・従業員の信頼にまで重大な影響を与えます。
法務・人事部門だけでなく、採用担当者もリスクを正しく理解し、防止に貢献することが求められています。

❌ 違反となるケースの例

以下は、採用・雇用現場でも起こりやすい労働基準法違反の具体例です。
日常業務の中でも、“うっかり”違反を未然に防ぐ視点が重要です。

出典：厚生労働省「労働基準法違反事例集」

⚠ 労働基準法違反の罰則

労働基準法に違反した場合、企業や経営者には以下のような罰則が科されることがあります。
また、行政処分以外にもメディア報道・企業名の公表による風評リスクは非常に大きなダメージとなります。

📰 違反企業は公表される？

厚生労働省は、重大な法違反を行った企業を定期的に公表しています。
これは「社会的制裁」としての意味合いが強く、採用活動・取引先・従業員からの信頼低下にも直結します。

👉 参考：厚生労働省「労働基準関係法令違反に係る公表制度」

「知らなかった」では済まされないのが労働法違反。
人事・採用担当者が正しい知識を持ち、法令遵守と信頼性のある採用活動を実践することが、企業価値を守る大きな力になります。

労働基準法の改正とその影響

労働基準法は、時代の変化に対応して改正が重ねられてきた法律です。
働き方の多様化（リモートワーク・副業解禁・フレックスタイムの普及など）に対応しながら、労働者保護と企業の柔軟な対応を両立させるために進化しています。

誤情報や旧ルールのまま運用していると、違法な雇用条件や誤解を生みかねません。
最新情報を継続的にチェックすることが、トラブルの未然防止や採用力アップに直結します。

🆕 労働条件の明示ルール改正（2024年4月施行）

2024年4月からは、雇用契約締結時の「労働条件通知」の義務項目が大きく変わりました。
採用担当者が求人票作成・契約時説明で見落としがちな項目が追加されているため、注意が必要です。

出典：厚生労働省「労働条件明示のルール改正」令和6年施行

🎯 採用現場における法改正の影響とは？

法改正は一見「複雑」で「難しそう」に見えますが、採用担当者にとっては、他社との差別化や企業の透明性を示すチャンスでもあります。
「安心して応募できる会社」であることをアピールするためにも、常にアップデートされた知識を持ちましょう。

📚 労働基準法の最新情報をチェックできる公式サイト

📌 2019年の改正ポイント

⏰ 時間外労働の上限と📅 有給休暇取得の義務化

2019年4月より施行された働き方改革関連法により、企業が対応すべき重要な法改正が実施されました。
特に労働時間の上限設定と年次有給休暇の取得義務化は、採用・労務管理の運用に直結する内容です。

📊 採用現場での影響と対応

採用・人事担当者としては、以下のような実務上の対応が必要です。

「長時間労働の是正」や「有給取得の推進」は、企業イメージ向上にもつながる要素です。
応募者に安心感を与えるためにも、法改正内容を反映した採用対応が求められます。

🔗 関連リンク（厚生労働省）

• ▶ 時間外労働の上限規制【PDF・わかりやすい解説】
• ▶ 年5日の有給休暇取得の義務化【PDF】

📌 2023年以降の改正内容

💳 デジタルマネーでの賃金支払いが可能に

2023年4月より、労働基準法施行規則の改正により「賃金のデジタル払い」が正式に解禁されました。
これにより、一定の条件を満たす場合には、現金や銀行振込以外での給与支払いが可能になります。

現時点では利用可能な事業者が限られていますが、給与支払いの柔軟性や働きやすさのアピールに繋がる可能性があり、採用現場でも注目されています。

📈 月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が引き上げ

これまで大企業にのみ適用されていた「60時間超の残業割増率（50％）」が、2023年4月から中小企業にも義務化されました。

出典：厚生労働省「働き方改革関連法」資料（2023年4月改正）

🔗 関連リンク（厚生労働省）

• ▶ 賃金のデジタル払いについて（PDF）
• ▶ 月60時間超の割増賃金率引き上げ（PDF）

今後も労働基準法の柔軟化・デジタル対応が進む可能性があるため、採用担当者も「法改正アンテナ」を高く保つことが重要です。

📘 労働基準法の実務と最新情報

👔 人事が押さえるべき実務と誤解されやすい労務管理

労働基準法の理解と運用は、企業経営の根幹に関わるものであり、人事・採用担当者の“必須スキル”です。
特に労働時間・残業・賃金・休暇といったテーマは、日々の業務に直結し、誤解や運用ミスがトラブルの原因となることもあります。

こうした知識は、求人票作成・面接時の説明・入社後のフォローなど、採用のあらゆる場面で求められます。
「人事の信頼性＝法令の正しい知識と運用」といっても過言ではありません。

🧭 最新情報を入手する方法

労働基準法は時代に応じて頻繁に改正されており、2023年・2024年にも大きな見直しが行われました。
「知らなかった」では済まされないため、以下のようなルートで情報収集を継続しましょう。

📅 情報収集を業務ルーティンに

正確な知識と情報更新の習慣が、採用トラブルの予防・応募者からの信頼獲得に繋がります。

🌐 採用担当者が見るべき人事・労務関連のおすすめサイト

日々の採用活動や労務管理を行ううえで、正確な情報源の把握は必須です。
ここでは、法改正・雇用トレンド・実務運用の参考になる信頼性の高い情報サイトをご紹介します。

法改正対応や採用制度の改善に迷ったときは、これらの情報源を活用することで、根拠ある判断と実務運用が可能になります。

📌 まとめ：労働基準法の理解は“採用力”に直結します

ここまでご紹介してきたように、労働基準法の正しい理解と運用は、単なる法令順守の枠を超えて、採用活動の質・企業ブランディング・従業員の定着率にまで影響を与えます。

「知らなかった」では済まされない時代。
労働法の理解が浅いと、トラブル・信頼低下・採用難を招く恐れもあります。
今こそ、法令に強い採用担当者としての土台を築きましょう。

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